Ist Ihr Arbeitsplatz mit einem Internetzugang ausgestattet? Surfen Sie für private Zwecke?
Recherchen in Datenbanken und anderen Informationsquellen sind im Beruf üblich. Die private Nutzung eines solchen Internetzugangs kann allerdings problematisch sein: Verbietet der Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung des Internets, kommt schon bei geringen Verstößen auch eine fristlose Kündigung – nach Abmahnung – in Betracht. Gibt es keine ausdrückliche Regelung und keine klare betriebliche Übung, entscheidet der Einzelfall. Dem Bundesarbeitsgericht reichte es bei Mitarbeitern, die monatelang fast täglich zwischen einer Viertelstunde und knapp drei Stunden surften (Urteil vom 27. April 2006, 2 AZR 386/05) oder innerhalb von drei Monaten insgesamt 18,8 Stunden privat im Internet unterwegs waren (Urteil vom 7. Juli 2005, 2 AZR 581/04). Jüngst wurde die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters bestätigt, der an 30 Arbeitstagen insgesamt etwa fünf Arbeitstage privat surfte (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2016, 5 Sa 657/15).
Glaubt der Arbeitgeber, ein Arbeitnehmer nutze das Internet verboten oder übermäßig privat, muss er diese Nutzung in einem Kündigungsschutzprozess beweisen. Dies kann er durch Vorlage des Browserverlaufs tun. Der Arbeitnehmer kann in der Regel nicht einwenden, dies verstoße gegen den Datenschutz: Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat vor kurzem (Entscheidung vom 12. Januar 2016, 61496/08 (2016) ECHR 61) entschieden, dass die Kontrolle des Browserverlaufs weder gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens noch der Korrespondenz verstoße. Auch das LAG Berlin-Brandenburg hat in dem bereits zitierten Urteil den Nachweis des Arbeitgebers über den Browserverlauf zugelassen. Beide Gerichte betonen, dass die Schutzrechte des Arbeitnehmers aus dem Datenschutz jedenfalls dann nicht verletzt seien, wenn der Arbeitgeber keinen anderen Weg zum Nachweis der verbotenen privaten Nutzung gehabt habe und er verhältnismäßig vorgegangen sei.
Anders ist es, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets ausdrücklich gestattet. Dann kann er den strengen Datenschutzbestimmungen des Telekommunikationsgesetzes oder des Telemediengesetzes unterliegen und hat das Fernmeldegeheimnis unbedingt zu wahren. Ohne Einwilligung des Mitarbeiters darf er dann nicht überprüfen, welche Internetseiten dieser aufgerufen hat.
Im Ergebnis sollten daher in einem Unternehmen sowohl zum Schutz des Arbeitgebers als auch zum Schutz des Arbeitnehmers klare Regeln zum Umgang mit dem Internet bestehen: Ist die private Internetnutzung generell verboten, muss sich der Arbeitnehmer daran halten. Will der Arbeitgeber sie gestatten, kann er hierzu Richtlinien aufstellen. Er hat dann in besonderer Weise die Datenschutzbestimmungen zu beachten.