Nov 6

Gefahr für den Arbeitgeber: Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln

Gefahr für den Arbeitgeber: Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln

von Frau Referendarin Isabelle Möllers

Arbeitnehmer sind für ihre Karriere darauf angewiesen, sich fortzubilden. Daneben hat der Arbeitgeber ein Interesse an qualifizierten Mitarbeitern. Daher übernimmt in der Regel der Arbeitgeber die Fortbildungskosten des Arbeitnehmers. Jedoch will der Arbeitgeber selber die Vorteile der Fortbildung des Arbeitnehmers auch nutzen.

Daher werden oft Rückzahlungsklauseln zwischen Abreitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Diese beinhalten eine Regelung, dass der Arbeitnehmer sich an den Fortbildungskosten zu beteiligen hat, wenn er vor dem Ablauf einer bestimmten Frist das Unternehmen verlässt. Solche Regelungen sind jedoch nicht immer wirksam.

Ob der Arbeitgeber in Folge einer unwirksamen Regelung dennoch eine Rückzahlung verlangen kann, ist Inhalt der Entscheidung des BAG vom 28. Mai 2013 (Az.: 3 AZR 103/12). Im Folgenden wird ein Überblick über die grundsätzlichen Anforderungen an Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten sowie die Rechtsfolgen einer unwirksamen Klausel gegeben. Diese Darstellungen gelten für Ausbildungskosten entsprechend.

1. Rückzahlungsklauseln
a. Zulässigkeit

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln ist grundsätzlich zulässig. [1] Rückzahlungsklauseln sind rechtlich oftmals als Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu qualifizieren und unterliegen als solche der Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 1 BGB. Die Klausel ist hiernach insbesondere nur dann zulässig, wenn sie klar und verständlich formuliert ist sowie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Es muss eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer langfristigen Bindung des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz ohne die Belastung mit Kosten frei wählen zu können, vorgenommen werden.[2]

Für die Zulässigkeit der Klausel muss die Fortbildung zunächst einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer darstellen. Dies ist der Fall, wenn sich die Fortbildung in der Höhe der Vergütung niederschlägt oder eine zusätzliche Qualifikation am Arbeitsmarkt darstellt.[3] Daneben müssen die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Dies ist insbesondere nach der Dauer der Maßnahme sowie anhand der erworbenen Qualifikation zu beurteilen und ist daher einzelfallabhängig. Als Richtwerte gelten für einen bis zu einem Monat dauernden Lehrgang Bindungen von bis zu sechs Monaten, bei zwei monatiger Lehrgangsdauer bereits Bindungen bis zu einem Jahr. Obergrenze ist grundsätzlich eine dreijährige Bindung. Ausnahmsweise kann bei einer Fortbildungsdauer von 2 Jahren auch eine Bindung von bis zu fünf Jahren angemessen sein.[4] Die Höhe des Rückzahlungsanspruches sollte sich bereits aus den Angaben in der Vereinbarung selbst errechnen lassen, d.h. die Kosten der Fortbildung sollten bereits so konkret wie möglich angegeben werden. Eine Pauschalierung der Kosten ist grundsätzlich unzulässig. Daneben ist die Höhe der Rückzahlung zeitanteilig zu kürzen in Höhe der Monate, die der Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung im Unternehmen arbeitet.[5]

Neben diesen Voraussetzungen muss die Klausel genau bestimmen, bei welchen Beendigungstatbeständen des Arbeitsverhältnisses die Rückzahlungspflicht entsteht. So kann der Grund für die Rückzahlung nicht alleine aus der Sphäre des Arbeitgebers kommen, beispielsweise aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer muss für die Beendigung zumindest mitverantwortlich sein.[6] In der vorliegenden Entscheidung vom BAG vom 28. Mai 2013 wurde die Klausel deshalb für unzulässig erklärt, weil die Rückzahlung in jedem Fall der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer greift. Dies benachteilige jedoch den Arbeitnehmer unzulässig, da der Grund für seine Eigenkündigung in einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers liegen könnte.[7] Der Arbeitnehmer muss also die Möglichkeit haben, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung auszuweichen.[8]

b. Folgen bei Unwirksamkeit der Klausel

Verstößt die Klausel gegen die oben genannten Grundsätze, so ist sie grundsätzlich gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Klausel ist nicht mit ihrem zulässigen Inhalt aufrechtzuerhalten, sondern als Ganzes unzulässig – eine geltungserhaltene Reduktion sowie eine ergänzende Vertragsauslegung kommen nicht in Betracht.[9] Somit ist der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung verpflichtet. In der Entscheidung des BAG vom 28. Mai 2013 trifft ihn auch keine Rückzahlungspflicht aus einem Schadensersatzanspruch wegen vorzeitiger Kündigung des Arbeitsvertrages gem. § 280 BGB. Denn der Schadensersatz ist auf Herstellung des Zustandes gerichtet, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz begründende Umstand nicht eingetreten wäre, § 249 Abs. 1 BGB.

Hätte der Arbeitnehmer in diesem Fall jedoch die Kündigung nicht erklärt, so würde der Vertrag weiterhin bestehen, die Rückzahlungsklausel bliebe aber weiterhin unwirksam.[10]

Darüber hinaus besteht auch keine Rückzahlungspflicht nach Bereicherungsrecht. Dies gilt unabhängig davon, ob die einzelnen Voraussetzungen der verschiedenen bereicherungsrechtlichen Ansprüche des § 812 BGB vorliegen. Das Bereicherungsrecht ist nicht neben dem Vertragsrecht anzuwenden. Die Fortbildung wurde hier vertraglich geregelt, auch eine etwaige Rückzahlung. Diese Regelungen dürfen nicht durch Bereicherungsrecht umgangen bzw. ausgehebelt werden. Dies gilt erst recht, wenn die Rückzahlungsvereinbarung wegen des Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist. Der Arbeitgeber darf nicht über das Bereicherungsrecht das nach den §§ 305 ff BGB missbilligte Ziel erreichen. [11]

2. Zusammenfassung

Die Formulierung von Rückzahlungsklauseln stellt den Arbeitgeber vor eine große Herausforderung. Formuliert er diese nicht hundertprozentig klar und verständlich oder benachteiligt er mit seiner Formulierung den Arbeitnehmer auch nur in einem geringen Maße ist die Klausel unwirksam. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber überhaupt keine Rückzahlung verlangen kann. Er bleibt damit auf den Fortbildungskosten sitzen und kann von der bezahlten Fortbildung nicht einmal mehr durch den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers profitieren. Daher sollte eine solche Klausel bevor sie vereinbart wird auf das Genauste hin überprüft werden.

Autorin: Rechtsreferendarin Isabelle Möllers

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Endnoten

  • [1] – Vgl. Müller-Glöge in MK, § 611, Rn. 884.
  • [2] – Vgl. Müller-Glöge in MK, § 611, Rn. 884.
  • [3] – Vgl. Straube in NZA-RR 2012, 505, 506; vgl. Maier/ Mosig in NZA 2008, 1168, 1170.
  • [4] – Vgl. Straube in NZA-RR 2012, 505, 506; vgl. Maier/ Mosig in NZA 2008, 1168, 1170; Vgl. Müller-Glöge in MK, § 611, Rn. 885.
  • [5] – Vgl. Straube in NZA-RR 2012, 505, 506; Vgl. Müller-Glöge in MK, § 611, Rn. 889.
  • [6] – Vgl. Straube in NZA-RR 2012, 505, 506
  • [7] – Vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12.
  • [8] – Vgl. Müller-Glöge in MK, § 611, Rn. 884.
  • [9] – Vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12.
  • [10] – Vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12.
  • [11] – Vgl. BAG, Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12; Vgl. Palandt/ Sprau, § 812 Rn. 5.